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何享健:不做家族企业

2007-10-04 08:41 来源:管理学家  作者:汪洋

摘要:美的企业集团CEO、董事局主席何享健已年过花甲。他高小毕业后辍学了,干过农活,当过学徒、工人、出纳。1968年,何享健集资5000元创办企业,那是一个根本就不允许有“民营企业”存在的年代,这意味着......

  世界创业实验室(http://elab.icxo.com)消息:美的企业集团CEO、董事局主席何享健已年过花甲。他高小毕业后辍学了,干过农活,当过学徒、工人、出纳。1968年,何享健集资5000元创办企业,那是一个根本就不允许有“民营企业”存在的年代,这意味着何享健不是依靠政策资源也不是凭借机会主义,而是依靠企业自身的经营能力才走到这一天。如今,美的集团2007年上半年销售额已达到443亿元。与那些个性十足、惹人注目、上头条、做名流的公司领导人相比,何享健不爱抛头露面,沉默寡言,性格内向甚至有些羞涩,曾因为“讲不好普通话”,从电视台“临阵脱逃”。然而,正是这个低调务实的顺德人创造了美的的增长奇迹。

  吉姆·柯林斯认为,一个战争的幸存者比任何一本管理书更能教会一家公司走向卓越。何享健无疑就是这样一个了不起的幸存者。1997年,美的遇到了历史上最大的一次危机,政府为搭建顺德家电航母,有意让科龙兼并美的,同时,美的的营收业绩在1996年突破25亿元之后,大幅下滑到20亿元左右。何享健坚决反对被兼并,正是借助这次危机,他通过事业部改制和分权经营,巧妙地劝退了一部分创业元老,组建了专业的职业经理人队伍,迅速扭转了经营危机,并且引导企业开始走向股东、董事会、经营团队“三权分立”的经营模式。何享健深知家族式经营行不通。在家里,何享健不准家人谈公司的事,两个儿子都没在公司任职,而太太作为当年23个创业者之一,1993年被他劝退时还只是一个仓库管理员。他多次强调,美的集团最后的CEO都会是职业经理人,家族只是一个股东。从1997年开始,何享健便基本上退出了对美的日常经营活动的管理,何享健认为:“只要把激励机制、分权机制和问责机制建立好了,自然就会有优秀的人才来帮你管理。”何享健不但舍得在经理人身上花钱,同时还实施了世纪人才工程,在引进外国专家的同时,每年选派500名骨干出国深造。

  老板和职业经理人之间的关系从来都是管理上的一大难题。何享健和职业经理人队伍之间却能各司其职,“老板就是老板,职业经理人就是职业经理人”,一旦某个职业经理人违反规定,何享健即刻敲响警钟。何享健还是一个从不用手机的“甩手掌柜”,他认为“没有什么事情是需要用电话或者可以用电话解决的”。

  职业经理人之所以能在美的取得成功,得益于何享健亲手制定的美的集分权准则:集权有道、分权有序、授权有章、用权有度。何享健认为,企业在集中关键权力的同时,要有程序、有步骤地考虑放权,激励他们,创造开放的、能释放能量的氛围,就如蜂后无需做决策,只需散发化学物质来维系蜜蜂的整个社会体系一样。但对于授权给什么人、这个人具体拥有什么权力、操作范围有多大、流程是什么样的,都应该有章可循。而建立内部透明的信息系统和严密的监督体系,既能防止权力过度集中,又可杜绝放权后的权力滥用和失控。

  授权后,何享健拿出很大一部分时间在国外考察和在国内看市场。他即使是回到集团总部,在参加白电集团和制冷集团每个月的经营工作会议之余,也总是一个人开着车在各个事业部之间转悠,找管理层谈话。在何享健看来,CEO不应该在商务舱里喝香槟,而应该是卷起袖子找问题。由于美的执行的是滚动发展战略,每一次战略制定之后,何享健总是会每个月、每个季度听取汇报,检查各个事业单位的业绩进展情况,尤其是对于经营业绩不稳定的以及成长型的业务,何享健甚至会重点叮嘱和关注。何享健还有一个习惯,就是在开会的时候,往往会让一些中层经理列席会议,然后逐个点名询问意见,一旦他觉得正确,就会很直接地承认自己的错误,或者指出对方错在哪里。

  “时至今日,我们正在研讨能否将职业经理人分为内部企业家、职业经营管理者、专业经营管理者三部分……管理者要学会自我管理,起到带头表率作用。有什么样的人才,才可以做什么样的事情,有什么样的人才,才能做出什么样的结果。”何享健说。
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