不管你从哪里找雇员，几乎在各种情况下你都要以某种广告的形式，或贴传单的形式把岗位的要求列出来。除非这个广告很清楚，并详细描述了岗位对候选人的要求，否则面试不称职的候选人要花很多的时间和精力。

    岗位工作描述非常有用，它可以向申请人提供具体信息，如果不便把具体的工资或薪水数额写上去，可以写明工资范围。可以把对岗位申请人的具体经验要求写上去，这种信息会使申请人权衡自己，这个岗位是否理想，自己是否符合要求。

    如何评估岗位申请人

    一旦你已经决定了要为这个岗位雇员，你需要考虑如何评价申请人，这经常要先从查阅个人简历开始，这个过程适用于评估任何一个申请人，这包括对比筛选。为了便于对比，最好在收到一批申请人的材料之后再开始工作。

    但要记住，只凭简历不能看出某人是否适合某个岗位，因为简历提供的信息常常和实际的情况大不一样，所以不要犯只凭简历来决定申请人的错误，这会使你漏选更好的申请人。

    决定雇员，首先要面视，最好是正式面试，面试的效果常常与你看简历的效果不大一样，因此，最好多面试几个申请人。面视要事先作计划，以正式的方式进行，有目的的从候选人那里多了解一些适合岗位质量的信息。

    问卷调查是一个好主意，问卷调查会使你更好地了解候选人，评价他们是否符合岗位的特殊要求，这种问卷调查，会保证你对每个候选人都使用同样的程序。但关键是问那些保证候选人大部分都能答出来的问题，要避免问那些答案显尔易见的问题。如：我们只雇用那些乐意与客户联系的人，你喜欢与客户交往吗?岗位不同，你可以考虑增加一些其他不同的方式来评估每个申请人，包括安排第二次或更多次由现有的雇员参加的面试。也有很多关于人品、性格方面的测试方法，这可以对每位申请人进行更进一步的了解，这一般要花钱请外面的人力资源专家来做。

    不管你是否采用这些增加的选择方式，不查看候选人的参考资料就不能决定雇谁，问卷调查可以作为参考资料的基础，所以要确保申请人提供有关的参考资料。但面试者也必须就申请人是否符合条件拿出自己的意见。